STRATEGI KEPEMIMPINAN SDM

STRATEGI KEPEMIMPINAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Pengembangan SDM yang ada dari SDM yang tradisional ke SDM yang dinamis yang dapat berkembang dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja seseorang sesuai dengan potensi-potensi yang dimiliki dan pada periode tertentu diadakan penilaian untuk mengetahui sejauh mana hasil penerapan dilaksanakan sesuai harapan (Appraisal).

Bilamana anda ingin merencanakan sesuatu untuk satu tahun kemuka, sebarlah benih. Bila anda ingin merencanakan untuk sepuluh tahun, tanamlah pohon, dan apabila Anda ingin merencanakan sesuatu untuk seumur hidup, kembangkanlah manusia begitulah apa yang dikatakan oleh filosof Cina kuno: Quan Ziguan.

Jadi dapat kita lihat bahwa pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia itu sudah ada sejak zaman dahulu Prestasi kerja yang berhasil dicapai suatu perusahaan tidak terlepas dari prestasi kerja manusia.

Kesempurnaan karenanya dapat dicapai dengan pelatihan dan pegembangan Sumber Daya Manusia yang terus menerus secara berkesinambungan. Pelatihan dan pengembangan dapat membantu meningkatkan efekifitas organisasi melalui peningkatan efektifitas individu.

Selanjutnya ini karena meyangkut peningkatan prestasi kerja pegawai saat ini dan peningkatan kemampuan potensial yang mereka miliki sejalan dengan pertumbuhan organisasi dan bertambahnya permintaan akan kemampuan pegawai pegawainya. Untuk mengkelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia secara efektif, kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan hendaknya diidentifikasi dan dipenuhi secara efektif dan sistematis yang luas.

Penilaian atas karya merupakan dasar dari proses ini, kecuali apabila prestasi kerja saat ini dimulai kurang berdasarkan kriteria-kriteria tertentu maka kelemahan-kelemahan dalam berprestasi yang tidak sesuai dengan harapan (target) perlu dikaji ulang, sebagai contoh : Perusahaan penerbangan SIA dengan kode SQ dari negeri pulau kecil Singapura. SIA adalah perusahaan penerbangan nomor satu didunia dengan pesawat-pesawat yang banyak menjelajah udara seluruh dunia, juga pesawat-pesawat model terbaru yang tidak dapat menerbangi antar negerinya sendiri tetapi dapat menerbangi udara hampir seantero dunia.

Kalaupun ada penerbang regular kekutub utara dan kutub selatan maka merekalah (SIA) yang paling pertama mendaftar. Bagaimana perusahaan tersebut bisa semaju itu? Jawabnya ialah: setiap pegawai SIA baik pegawai yang paling rendah sampai kepada puncak pimpinan harus mengikuti pelatihan dan pengembangan dirinya sekali setahun tanpa kecuali. Dan harus dilaksanakan apakah itu didalam maupun diluar negeri.

Tidak tanggung-tanggung biaya pelatihan dan pengembangan dicadangkan 10 % dari anggaran rutin perusahaan dan diawasi dengan sangat ketat. Jadilah mereka no 1 didunia padahal dinegaranya sendiri hanya satu saja bandaranya (untuk sipil maksudnya) dimana kalau seorang ingin terbang dengan pesawat komersil didalam negerinya sampai kiamat pun tidak akan terlaksana, lebih bagus dia bermimpi akan terbang dengan pesawat komersil ke Antartika kalau umurnya panjang. Untuk mencapai hasil tersebut diatas dipergunakan beberapa hal:

1. Mengadakan pendekatan dengan cara yang paling efektip. Pengalaman-pengalaman praktek dan penilaian empiris menurut De Vries 1981 menyatakan bahwa system penilaian prestasi kerja yang paling efektip didasari oleh:
a. Tuas atau objektip yang ditentukan terlebih dahulu.

b. Penilaian atas hasil yang dicapai.

c. Pemeriksaan atas perbedaan-perbedaan yang terjadi.

d.Tindakan atas perbedaan-perbedaan itu.

Pemindahan dapat berupa pelatihan dan pengembangan untuk memperbaiki kekeliruan-kekeliruan. Juga bisa diadakan penyuluhan-penyuluhan atau pengarahan.

2. Mengadakan penilaian atas prestasi kerja (Appraisal). Penilaian atas prestasi kerja dapat memiliki satu atau lebih dari tiga kegunaan menurut Rande 1984 sbb:
a. Penilaian sering digunakan untuk menentukan imbalan sehingga upah atau bonus digerakkan menuju atau sesuai dengan prestasi kerja.

b. Penilaian prestasi kerja digunakan untuk meningkatkan prestasi saat ini terutama
dimana ada kelemahan-kelemahan.

c. Penilaian sering digunakan untuk dasar menilai potensi yaitu apa yang dapat dilakukan oleh seseorang apabila diberikan kesempatan untuk jabatan yang lebih tinggi.